Uma prática muito comum entre organizações é atribuir recompensas financeiras para o atingimento de metas, consequentemente, parece intuitivo atribuir recompensa financeira a OKRs, não é? Afinal, se você pagar para os funcionários para alcançar os objetivos, é natural que eles coloquem mais empenho na busca pelo resultado. Apesar disso, parecer fazer sentido pode acabar sendo uma armadilha.

Na prática, atribuir uma recompensa financeira aos OKRs é arriscado. Esse tipo de incentivo é de curto prazo e, cada vez mais, os gestores percebem que esse modelo pode se voltar contra os próprios objetivos da empresa.

Que tal aprofundar mais em o que são OKRs e como implementar antes de entrar nessa discussão um pouco mais profunda? Clique aqui e acesse o artigo “OKR: Guia definitivo de como implementar na sua organização”.

Mas, se você quer entender porque atribuir recompensa financeira a OKRs pode ser arriscado, continue lendo o post e descubra.

OKR não é uma ferramenta de avaliação de pessoal

Esse é um dos principais motivos pelo qual fazer essa separação é crucial. A verdade é que os OKRs não são uma ferramenta de avaliação de pessoal, mas sim uma ferramenta de gerenciamento de objetivos. Ele não serve (como única ferramenta) para fazer uma revisão de performance, mas sim para ajudar na priorização de objetivos e determinar como a estratégia da empresa caminha.

Ou seja, OKRs são metas da empresa e uma forma de observar como as ações dos colaboradores estão contribuindo para o resultado.

Como atribuir recompensa financeira a OKRs pode ser arriscado?

Como as OKRs também são uma forma de priorização, isso significa que elas irão focar nos objetivos que, durante aquele ciclo, são os mais importantes para a empresa. Então, é importante também ter outras formas de mensurar e acompanhar indicadores importantes para a organização, mas que não são o foco da melhoria no momento.

Uma boa forma de fazer esse acompanhamento, em paralelo, é utilizando KPIs. Confira nesse texto o nosso comparativo entre OKR e KPI.

Entendendo então que as OKRs irão ajudar as equipes a focarem nos principais resultados que precisam ser atingidos e potencializados naquele momento, é muito comum que as metas atreladas a esses objetivos e resultados-chave (KR) sejam bastante desafiadores. Esse é um mecanismo para que, com menos focos de atuação em pauta, as equipes possam se dedicar a pensar fora da caixa e fazer diferente para alcançar esses objetivos.

Não é atoa que o Rick Klau, Partner da Google Ventures e experiente com a utilização de OKRs, deu uma declaração um tanto quanto diferente em um famoso vídeo em que ele aborda esta metodologia:

Objetivos são ambiciosos e devem dar um pouco de sensação de desconforto.

O “ponto ótimo” [de atingimento] para um grau de OKR é 60% – 70%; se alguém consegue 100% consistentemente, seus OKRs não são ambiciosos o suficiente. Se você obtém sempre 100, você não está arrasando, você está trapaceando.

É claro que isso não significa que o não atingimento das metas é algo benéfico para as empresas, mas sim que a filosofia das OKRs prega por metas  ousadas e desconfortáveis, para que as pessoas possam sair da sua zona de conforto e bolar novas maneiras de atingir esses resultados.

Também fizemos um comparativo entre as chamadas “Moonshot Goals” (metas muito desafiadoras) e as “Rooftop Goals” (metas mais realistas). Você pode acessá-lo clicando aqui.

Um outro ponto importante a ser considerado quando falamos de atribuir recompensas financeiras a OKRs está no estímulo que queremos passar para os colaboradores: imagine que uma empresa tem dois tipos de funcionários. Um é motivado por dinheiro e está sempre pensando em formas de conseguir mais. Outro é motivado por conquistas e realizações.

Agora, imagine que a empresa não faz a separação entre recompensas financeiras e OKRs (lembrando que por seu caráter “horizontal”, a definição das metas é feita em partes pela alta direção e em partes pelas próprias equipes e colaboradores).

O primeiro colaborador escolhe uma meta fácil e a completa sem muito, ou nenhum esforço. Por outro lado, o segundo opta por uma meta mais difícil, mas mais importante.

É um incentivo que pode ter o efeito inverso do que você espera. Afinal, ao se desafiar e estabelecer metas ousadas, você consequentemente terá de desenvolver novas maneiras de atingir os resultados. Enquanto ao estabelecer metas facilmente atingíveis, você se mantém na zona de conforto e limita os resultados que você poderia atingir.

Nesses casos, qual o estímulo que a recompensa financeira está gerando na equipe?

É bem semelhante ao caso do efeito cobra. Caso você não conheça, essa é a história de uma cidade que tinha um problema de infestação de cobras. Para resolvê-lo, os políticos lançaram um sistema de recompensa para quem trouxesse cobras mortas, mas acabou tendo o efeito inverso do que era esperado. Conheça essa história completa e seus ensinamentos atrelados a definição de metas clicando aqui.

Gostando do post? Então, confira outros posts do nosso blog e aprenda como otimizar a gestão na sua empresa.

Como evitar esse problema?

Para evitar esse problema, o primeiro passo é entender bem a cultura da sua equipe e como esse estímulo está sendo gerado. Não existe nenhum problema caso, mesmo assim, você decida por atrelar incentivos financeiros ao atingimento de OKRs, mas tenha ciência das características da equipe e qual modelo será mais eficiente para o atingimento dos objetivos traçados. Grandes organizações fazem essa relação e tem sucesso com essa atribuição.

Uma outra abordagem, é utilizar as OKRs como um adendo para remuneração, mas não uma dependente direta, colocando outros fatores para complementar a avaliação de performance. Por exemplo, o atingimento dos objetivos gerais da organização, avaliações baseadas nos valores da empresa ou até mesmo remuneração atrelada a critérios de sucesso de projetos específicos.

É um modelo que certamente é mais desafiador. Afinal, é preciso que os gestores tenham a maturidade necessária e trabalhem ativamente para construir bônus que sejam atrativos, além de relacionar o propósito da equipe com algo além de apenas objetivos financeiros (abordamos esse assunto quando falamos de Motivação 3.0).

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