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11 de março de 2020

OKR: O que são metas Bottom Up e Top Down?

Ter uma gestão eficiente é dos maiores diferenciais de uma empresa de sucesso. Entre as diferentes formas de gestão de objetivos, nós do IEEP (assim como a Google, Resultados Digitais e Nubank) adotamos as OKRs. Uma especificidade dessa metodologia ágil é que ela adota tanto metas Bottom Up, quanto metas Top Down. Mas o que isso significa? Você sabe a diferença entre elas? Qual é a mais indicada para o seu modelo de negócio e liderança?

Nós explicaremos aqui o que significam essas expressões e algumas aplicações destas técnicas para você usar nas rotinas da gestão dos seus objetivos e da sua equipe.

Metas Bottom Up e Top Down

O que é Top Down?

Uma gestão de objetivos do tipo Top Down é aquela em que as decisões são dadas de “cima para baixo”, que é o significado literal da expressão em inglês Top Down.

Isso significa que os caminhos, políticas, metas e demais decisões sobre os objetivos são decididos pelos diretores, presidentes e demais colaboradores em posições mais altas, e depois são repassadas para o restante da equipe, que devem segui-las.

É um tipo de gestão que não envolve muita participação dos colaboradores nas tomadas de decisão. É muito tradicional, mas mesmo empresas inovadoras utilizam essa metodologia, como a Apple, por exemplo. Durante a gestão de Steve Jobs ele era o único a decidir em questões sobre o design de produtos.

A definição de metas Top Down é a escolha principal em empresas que optam por uma gestão mais forte e centrada em uma figura, que tem uma visão focada nos objetivos da empresa.

O que é Bottom Up?

Bottom Up, ao contrário de Top Down, é uma forma de decisão que abre espaço para a participação dos demais colaboradores nas tomadas de decisão. Uma tradução literal desse termo para o português seria: “de baixo para cima”.

O que percebemos é um consequente aumento da autoestima, motivação, e do engajamento dos colaboradores, pois se sentem mais participativos nas decisões estratégicas da organização.

Muitas vezes, esses estímulos positivos fazem com que os profissionais produzam mais e gerem mais resultados. Este impacto também é percebido nas pesquisas de clima organizacional em empresas que utilizam métodos que permitem essa configuração de determinação de objetivos, como as OKRs, na forma de uma maior satisfação da equipe.

Mas não se engane! Para que a participação dos colaboradores, independente do seu nível hierárquico, numa definição de metas Bottom Up seja frutífera, é necessário um elevado grau de maturidade desses profissionais. Além de um nível razoável de conhecimento de gestão e um entendimento estratégico sobre o negócio da organização.

Como diria Stan Lee, na voz do Tio Bem (tio do Homem-Aranha): “Com grandes poderes vêm grandes responsabilidades”.

E de fato não é por menos, afinal, com o “poder” de definir o rumo da organização através dos objetivos e metas pessoais, os profissionais são colocados em uma posição de extrema responsabilidade.

Isso porque uma definição equivocada das metas pode levar o trabalho do profissional para rumos que não sejam os ideais para a organização ou equipe.

Como utilizar OKRs Bottom Up e Top Down?

OKR é a abreviação de Objectives e Key Results, que traduzindo do inglês significa Objetivos e Resultados-chave.

O termo começou a ser utilizado na década de 1970, mas recentemente tem ganhado mais destaque, inicialmente por uma predileção das startups do Vale do Silício para esse método de gerenciamento dos objetivos estratégicos e mais tarde por uma adoção em escala mundial pelos mais variados tipos de organização.

Esse método tem como objetivo criar um sistema para aumentar o engajamento e alinhamento com metas simples e mensuráveis. A ideia é que os principais objetivos da empresa sejam delegados aos colaboradores por meio de metas muito claras, e assim cada colaborador terá total domínio do seu escopo de trabalho e poderá direcionar esforços focados, sem perder tempo com tarefas improdutivas ou com uma estratégia extremamente complexa e de difícil entendimento.

Para aplicar esse método em sua empresa você precisa ter a clareza dos objetivos e estar aberto para acolher as sugestões da equipe.

Os objetivos precisam ser claros e mensuráveis. A estrutura do método OKR costuma ser definida como: “Eu vou objetivo medido por conjunto de resultados-chave”.

Objetivos: direcionam o time, precisa engajar, é amplo e abrangente. Por exemplo: Melhorar o relacionamento como os clientes.

Resultados-chave : são apresentados em números, detalham como será possível atingir os objetivos, são mensuráveis. Por exemplo: Responder 100% das mensagens recebidas via formulário de contato.

Caso você queira uma explicação mais profunda sobre OKRs, recomendo fortemente a leitura do artigo “OKR: Guia definitivo de como implementar na sua organização”, também no Blog IEEP.

A metodologia OKR pode necessitar de um certo grau de segurança psicológica.

Isso por que ela se mostra mais transparente que outros frameworks e funciona tanto de maneira Top Down, como também Bottom-Up: todos podem ver as OKRs uns dos outros e há um grau elevadíssimo de inter-relação entre as próprias metas.

Vale a reflexão da identificação da sua cultura, lembrando sempre que não há certo e errado, apenas o que pode ser mais adequado e qual caminho seguir primeiro.

Falando especificamente das metas Bottom Up e Top Down: o mais comum é que cerca de 40% dos objetivos sejam determinados pelas diretorias e os 60% restantes por outros colaboradores envolvidos no processo.

Agora algumas dicas finais para uma implementação de OKRs bem sucedida:

  • O alinhamento entre todos os envolvidos é fundamental;
  • Quanto mais participação dos colaboradores melhor, as decisões não devem vir todas das diretorias;
  • Determine objetivos realizáveis, nem muito desafiadores, nem muito fáceis;
  • Compartilhe as métricas para acompanhamento de toda a equipe;
  • Monitore os progressos e revise se necessário.

Se você quer aprender mais sobre os métodos ágeis de gestão de objetivos, baixe nosso e-book completo.

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