Imagine a seguinte situação: um funcionário está enfrentando dificuldades para atingir metas ou está tendo atitudes inapropriadas.
Geralmente, os gestores observam e esperam as coisas melhorarem.
Outros membros da equipe observam e ficam incomodados com a falta de atitude e falta de “tratamento” da situação.
A frustração do próprio gestor aumenta, pois ele não consegue acreditar que a própria pessoa não esteja percebendo.
Agora, uma questão simples e direta de desempenho evoluiu para, entre outros, um problema de credibilidade desse gestor perante a equipe.
Quando ele finalmente resolve falar, ele acaba o levando para o lado pessoal.
Deixa a frustração se infiltrar no feedback e não é direto e objetivo nas entregas não realizadas e a pessoa foca em se defender desse “ataque”.
O problema é esperar tempo demais para conversar com as pessoas sobre problemas de desempenho.
Mas por qual motivo isso acontece? Porque falta clareza a respeito do que é e como dar um bom feedback.
A importância do feedback no ambiente de trabalho
A falta de feedback, com certeza, é um dos fatores que mais desmotivam as pessoas, enfraquece a equipe e é a causa de muitos problemas que poderiam ter sido resolvidos quando eram apenas pequenos desvios de conduta ou de rota.
O desempenho de uma equipe no trabalho está ligado diretamente às ações que cada pessoa do time toma a partir do feedback recebido.
Assim a pessoa consegue melhorar seu desempenho no trabalho a medida em que recebe feedback dos outros membros da equipe, e dessa forma pode adaptar seu comportamento e buscar novos conhecimentos.
O feedback é uma importante ferramenta para o desenvolvimento pessoal de um indivíduo, e também para o desenvolvimento das organizações.
Mas porque o feedback gera tanto efeito em alguma organizações e em outras não?
Porque o primeiro passo é entender o que é de fato um feedback, e também o que não é um feedback.
Pode parecer óbvio, mas feedback não é algo simples, feedback é a maneira mais eficaz para buscar entender o desempenho, a felicidade e as motivações das pessoas que trabalham com você.
Também é importante que um gestor, no que se refere ao processo de feedback, saiba fazer com que o colaborador perceba e entenda o feedback como sendo uma ferramenta de melhoria, que visa o desenvolvimento, justamente por isto é importante saber abordá-lo e fazer com que o colaborador sinta confiança no processo e veja o gestor como suporte.
O que é Feedback?
O feedback é uma poderosíssima ferramenta gerencial, daquelas que o líder não pode abrir mão, mas que também pode ser um grande tiro no pé se não for feito com respeito, exemplos e, principalmente, uma boa preparação.
O ato do feedback é a capacidade que o líder tem de alimentar tanto a performance como a alma do seu colaborador.
Feedback é uma questão de atitude! Demonstra consideração e respeito pelo ser humano por reduzir incertezas, ansiedades e necessidades. Sentimentos que fazem parte do dia a dia na vida corporativa de qualquer trabalhador.
Feedback não precisa ser fonte de crítica, mas de empoderamento!
Fazer com que as pessoas sejam receptivas às necessidades do seu próprio desenvolvimento.
O que não é feedback?
O feedback é basicamente um retorno sobre o trabalho que é desempenhado, e às vezes, as pessoas pensam que é falar somente sobre o que se precisa melhorar.
Vale a pena lembrar que feedback não é momento para emitir opiniões pessoais e achismo.
Não é feedback se for superficial. Não basta elaborar um comentário raso para uma pessoa explicando algo que ela fez que lhe incomodou ou que você considerou indequado e não explicar a fundo de onde veio sua colocação.
No livro “Obrigado pelo feedback”, Douglas Stone e Sheila Heen apresentam um excelente exemplo que trata sobre a superficialidade dos feedbacks.
“Em nossa mente, temos um filme em alta definição que captura tudo o que queremos dizer com esses rótulos – o mau comportamento, o tom zangado, os hábitos irritantes que temos de tolerar. Quando usamos um rótulo estamos vendo aquele filme, que é dolorosamente claro. É fácil esquecer que quando mencionamos o rótulo a outras pessoas, o filme não vai anexado. O que eles ouvem são palavras vagas. Isso quer dizer que mesmo quando “assimilamos” o feedback, é fácil interpretar mal o significado.” (Stone e Heen)
Ou seja, não adianta dizer “você não é uma pessoa reativa”, pois dificilmente essa pessoa ai entender o que exatamente você está pretendendo dizer com esse feedback e não terá informações suficientes para melhorar o ponto que foi apresentado.
Mas se ao querer passar esse feedback você diz “quando você não fala nada, eu me preocupo por não estarmos falando a mesma língua. Seria importante para mim que você expressasse mais sua opinião ou me falasse caso não esteja compreendendo a ideia que quero passar em minhas colocações”.
Como dar um bom feedback?
Conquistando a confiança
O segredo para conhecer uma pessoa é criar uma conexão autêntica com ela, isto é, um relacionamento forte e de confiança.
Somente assim existirá a criação de um laço emocional, fundamental para entender quais as necessidades da outra pessoa, pois ela ficará à vontade para se abrir com o seu líder.
Para se criar uma conexão autêntica e consequentemente conquistar a confiança, é necessário passar segurança para seus liderados.
Uma pessoa que se encontra em constante posição de defesa, não se sente segura para se conectar com quem se relaciona em uma equipe.
A ideia de segurança é fundamental para o crescimento individual e coletivo no ambiente de trabalho. Um bom líder está sempre pensando no desenvolvimento das habilidades de sua equipe e criando uma sensação de segurança para a mesma.
“Apenas se conectando que você consegue orientar, inspirar, ouvir, comunicar, motivar ou influenciar, em outras palavras, liderar. ” – Daniel Goleman
Alinhando expectativas
O alinhamento de uma equipe não se trata de uma única prática, ele envolve trabalhar com diversas estratégias que são fundamentais para trabalhar pela motivação da equipe e consequentemente dos resultados apresentados.
Como então garantir um bom alinhamento com sua equipe?
- boa comunicação interna;
- equipe capacitada constantemente;
- valorização do trabalho da equipe;
- reuniões periódicas entre a equipe;
- trabalhar pela união do time.
Ótimo! Já sabemos quais são os passos para trabalhar no alinhamento, mas antes é fundamental que você se faça algumas perguntas para analisar como anda o alinhamento na sua equipe.
- Eu posso cobrar determinadas atitudes ou comportamentos de uma pessoa que não sabe que eu espero isso dela?
- Com base em que eu posso avaliar essa pessoa?
- Se essa pessoa não sabe o que eu espero dela, como ela vai saber se está correspondendo às expectativas que tenho sobre as entregas e atitudes dela?
Isso nos mostra que alinhar expectativas é sobre dar para as pessoas todas as informações de como se espera que elas contribuam para o objetivo que temos em nossa equipe, e também orientá-las sobre quais comportamentos são esperados delas.
Acompanhando o desempenho
Acompanhar o desempenho de uma pessoa é diferente de ficar observando alguém pontualmente.
Acompanhar o desempenho tem a ver com estar próximo a uma pessoa em diferentes situações, avaliando a complexidade de cada uma e observando os comportamentos dessa pessoa no que diz respeito à freqüência e quantidade de comportamentos diferentes apresentados.
E o que se deve acompanhar no desempenho de alguém são os comportamentos em relação às expectativas e competências que se espera dele, que foram alinhadas anteriormente.
Reforçando o que é positivo
Não basta para que a pessoa mude seu comportamento, é preciso também apontar quais são os pontos fortes e positivos dessa pessoa e ajudá-la a enxergar como estes pontos positivos podem auxiliá-lo em seu processo de desenvolvimento profissional.
Como falamos, uma competência só pode ser avaliada a partir de um comportamento, então é muito importante trazemos o exemplo de um comportamento positivo expressado pela pessoa e quais foram os impactos que ele gerou na equipe, nos pares, na resolução de conflitos, etc.
O reforço positivo é importante até mesmo durante o momento onde se apresenta um ponto de melhoria.
Ao apresentar para uma pessoa um comportamento que ela teve que foi fora do esperado, e o impacto que este comportamento gerou, é importante ir além e apresentar um um comportamento alternativo, que seja baseado nos pontos fortes daquela pessoa e quais seriam os possíveis benefícios gerados se ela agisse dessa forma em próximas situações.
O importante nesse caso é saber quais são os pontos fortes da pessoa, para assim falar sobre eles de forma realista, trabalhando com competências que ela já tem, ao invés de sugerir algo ideal, e muitas vezes irreal.
E o que fazer no momento do feedback?
1) Descreva o comportamento ou o acontecimento que merece atenção, exatamente como ocorre, sem fazer juízo de valores.
2) Seja específico, não generalista: Qual comportamento deve ser melhorado ou aprimorado?
3) O feedback deve ser voltado para a necessidade da pessoa que está recebendo, e não para a sua necessidade. O momento do feedback não é feito para extravasar raiva, decepção ou qualquer emoção negativa que você esteja sentindo.
4) Foque no comportamento, não na identidade do receptor.
5) Ajude a tornar o feedback algo solicitado, positivo, bem recebido, e não imposto. Se você quer fazer uma bela colheita, precisa de terra e sementes saudáveis.
6) Dê o feedback rapidamente, logo após o acontecimento. Quanto maior a demora, maiores serão as chances de o interlocutor esquecer pontos cruciais e até mesmo duvidar de que as coisas aconteceram da forma como você está dizendo.
Por fim, mas não menos importante, é sempre importante lembrar que um feedback construtivo é sobre comportamentos, ações e práticas. Nunca se trata da personalidade da outra pessoa ou quem ela é.
Feedback é, acima de tudo, respeito e empatia.
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Iza, antes da sua experiência no IEEP, atuou como diretora da maior federação de fomento ao empreendedorismo jovem do mundo, onde trabalhou com o desenvolvimento de mais de 4000 lideranças jovens. Seu principal papel foi desdobrar estratégias para o alinhamento, aceleração e melhoria dos resultados das mais de 100 organizações. Apaixonada
