Entenda os impactos da IA nas empresas, as mudanças no trabalho e como o RH pode se preparar para esse cenário.

A IA já faz parte da rotina das empresas. À medida que seu uso avança, porém, atividades são redesenhadas, decisões contam com novos recursos e algumas competências ganham importância.

66% dos líderes consideram importante repensar a interação entre pessoas e máquinas. Apenas 6% afirmam ter alcançado grande progresso nessa frente.

O dado faz parte da Global Human Capital Trends 2026, da Deloitte, que reúne uma pesquisa com 3 mil líderes em 15 países, além de dados de trabalhadores, gestores e executivos. Entre os temas analisados, mostra-se uma diferença recorrente entre o que as organizações consideram importante e o avanço que conseguiram alcançar.

Neste conteúdo, você vai encontrar:

• os principais impactos da IA sobre o trabalho e as pessoas;
• o que muda na tomada de decisões e no papel das lideranças;
• como a tecnologia afeta cultura e desenvolvimento;
• cinco caminhos para o RH acompanhar essas mudanças.

Qual mudança acontece no trabalho quando a IA entra na rotina das empresas?

Em muitos casos, a tecnologia é adicionada a uma atividade que já fazia parte da rotina, sem que o restante do processo seja revisto. Por exemplo, a pesquisa apresenta o caso de uma empresa europeia de telecomunicações: a inclusão de IA no atendimento ao cliente produziu um ganho de produtividade de 5%. 

Depois, a empresa destinou 90% do orçamento de implementação para redesenhar interações, fluxos, critérios de confiança, caminhos de escalonamento e treinamento. O ganho chegou a 30%.

A diferença estava no trabalho realizado ao redor da tecnologia. Por isso, uma atividade automatizada pode aumentar a necessidade de análise em outra etapa. Uma recomendação produzida por um sistema pode exigir revisão profissional. Um processo mais rápido pode criar novas demandas em outro ponto da operação.

Por isso, entender o impacto da IA exige olhar para as atividades concretas: o que deixou de ser feito, o que passou a ser feito de outra maneira e quais responsabilidades surgiram.

Esse diagnóstico também revela usos que começaram de maneira informal. A síntese aponta que 41% dos trabalhadores afirmam já ter utilizado IA para automatizar parte do próprio trabalho, muitas vezes sem conhecimento do empregador.

Isso significa que o RH pode estar lidando com impactos da tecnologia antes mesmo de existir uma iniciativa formal da empresa.

Decisões, liderança e responsabilidade

A mudança também chegou aos processos de decisão. 60% dos executivos entrevistados utilizam IA regularmente para apoiar decisões, enquanto 57% das organizações apresentam baixa maturidade em tomada de decisão.

Quando uma recomendação produzida por um sistema passa a fazer parte desse processo, a empresa precisa estabelecer como essa informação será analisada e quem responde pela decisão final. Essa definição é ainda mais importante quando estão envolvidos funcionários, equipes ou candidatos.

A liderança tem um papel relevante nesse processo. Segundo dado citado pela Deloitte, funcionários têm duas vezes mais probabilidade de utilizar IA quando seus líderes também utilizam a tecnologia.

Preparar gestores, portanto, envolve mais do que ensinar o funcionamento de uma ferramenta. É necessário discutir limites, critérios de uso e responsabilidades.

Aprofunde essa discussão: as principais dores do RH na formação de líderes – e como superá-las

Cultura e desenvolvimento entram na discussão 

A adoção da IA traz questões que não se resolvem apenas pela escolha da ferramenta. 

Nesse contexto, a pesquisa utiliza o termo “dívida cultural de IA” para descrever problemas acumulados quando a organização não acompanha os efeitos da tecnologia sobre as pessoas. Um dado ajuda a dimensionar essa lacuna: 42% dos trabalhadores afirmam que suas organizações raramente avaliam o impacto da IA sobre as pessoas.

• Quem pode utilizar essas ferramentas? 
• O funcionário precisa informar quando recorreu a uma delas? 
• Como avaliar um trabalho produzido com apoio tecnológico?
•  Quem responde por um erro?
•  O que acontece com profissionais que percebem parte de suas atividades sendo automatizadas?

A pesquisa também mostra uma particularidade interessante sobre cultura: 58% consideram que o compromisso com a inovação deveria passar por mudanças significativas, enquanto aspectos como propósito e missão, pertencimento e respeito às diferentes perspectivas aparecem entre os elementos que os profissionais tendem a preservar.

Além disso, o desenvolvimento de competências traz outro ponto de atenção. Apenas 8% consideram que suas organizações são altamente eficazes para atender às necessidades de aprendizagem contínua.

Ao mesmo tempo, um terço dos trabalhadores passou por 15 mudanças relevantes relacionadas ao trabalho em um único ano, incluindo alterações nas atividades, nas competências exigidas, no uso de IA e na automação.

Como a IA está afetando a experiência dos trabalhadores?

Experiência relatada	Percentual
Redução do bem-estar	68%
Menor clareza sobre o papel	61%
Aumento da carga de trabalho	60%
Sensação de estar ficando para trás	58%
Percepção de queda na empregabilidade	56%

Os próprios trabalhadores apontam caminhos para esse desenvolvimento. 87% querem espaços seguros para praticar e experimentar, 85% têm interesse em microdesafios apoiados por IA e 84% querem orientação dentro da ferramenta no momento da necessidade.

Para o RH, esses dados levantam uma questão: os formatos de desenvolvimento oferecidos hoje acompanham as necessidades que surgem no trabalho?

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Como o RH pode se preparar para a IA nas empresas

A pesquisa mostra que as empresas ainda estão construindo respostas para essas questões. O RH pode começar pelo que já está acontecendo dentro da própria organização. 

1. Mapear os usos existentes

Identifique onde esses recursos já estão presentes, inclusive nos usos que surgiram espontaneamente entre os profissionais. Esse levantamento pode revelar atividades que foram alteradas antes mesmo de qualquer iniciativa formal. 

2. Entender o que mudou nas atividades

Mapeie tarefas automatizadas, novas etapas, decisões apoiadas por sistemas, conhecimentos necessários e situações que exigem maior revisão humana. 

Esse diagnóstico ajuda a identificar onde o desenvolvimento precisa ser atualizado.

3. Preparar as lideranças

Gestores precisam compreender os recursos utilizados pelas equipes, reconhecer seus limites e estabelecer critérios para o uso dentro de suas responsabilidades. 

4. Definir critérios de uso

As orientações precisam responder às situações do cotidiano: quais ferramentas podem ser utilizadas, que informações podem ser inseridas, quando a revisão humana é necessária e quem responde diante de um erro. 

5. Acompanhar os efeitos

Além da produtividade, observe carga de trabalho, clareza dos papéis, aprendizagem e experiência dos profissionais. Esses indicadores ajudam a identificar efeitos que não aparecem quando o acompanhamento fica restrito à eficiência. 

O RH pode começar pelo trabalho que já mudou 

A Global Human Capital Trends 2026 mostra uma diferença importante entre reconhecer uma necessidade e conseguir avançar sobre ela. Em orquestração de capacidades, por exemplo, 88% consideram o tema importante, 77% já têm esforços em andamento e apenas 7% afirmam ter alcançado grande progresso.

Esse dado ajuda a entender o desafio colocado pela adoção da IA. Embora, as organizações já estejam experimentando novas tecnologias, ainda precisam descobrir como reorganizar o trabalho ao redor delas.

Para o RH, isso significa acompanhar o que acontece depois da implementação:

• Quais atividades foram alteradas? 
• Que competências passaram a ser necessárias? 
• Como as lideranças estão conduzindo o uso? 
• O que mudou na experiência das equipes?

Essas respostas ajudam a transformar a adoção da tecnologia em uma discussão concreta sobre trabalho, pessoas e organização.

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