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1 de fevereiro de 2019

OKR: A metodologia que fez com o Google saísse de 99 para 6 mil funcionários

Andrew Grove foi um dos grandes nomes no mundo dos negócios desde que se juntou aos dois fundadores da Intel em 1968, na Califórnia. Grove gerenciou a Intel nos anos 80 e 90 com estilo e metodologia próprios que contribuíram em muito para o crescimento da empresa.

30 anos depois de participar do nascimento da Intel, Grove foi contatado John Doerr, um dos grandes investidores de risco da história. Doerr o convidou para apresentar a metodologia de gerenciamento de metas que usava na Intel para Larry Page e Sergey Brin. Esses que começavam uma empresa à época chamada Google. A metodologia em questão é constituída pelos OKRs.

A aceitação da metodologia pelo Google foi um dos motores de seu crescimento rápido e impressionante. A partir dessa implementação, empresas do Vale do Silício inteiro passaram a adotar os OKRs. Assim, contribuindo para a sua popularização. Desde então uma longa lista de grandes empresas, mesmo as mais tradicionais, fazem uso da metodologia para melhorar seus resultados. Por exemplo: Dropbox, Twitter, AB Inbev e Disney.

O que são OKRs?

OKR significa Objective-Key Results (Objetivo-Resultados-chave, em tradução livre) e é conhecido por trazer mais clareza e efetividade no gerenciamento das metas de uma organização. Esse conceito apresentado por Grove tem associado a si duas perguntas que devem ser respondidas:

  • Para onde nós queremos ir?
  • Como vamos saber se estamos chegando lá?

A partir dessas perguntas, o OKR tenta respondê-las estabelecendo um Objetivo (onde queremos ir) e de n Resultados-Chave (forma de saber se estamos chegando lá) associados ao Objetivo.

OKR

O Objetivo a ser definido é o resultado de negócio que precisa ser atingido e deve ter algumas características específicas, segundo a metodologia. Por exemplo, ele deve ser curto, ambicioso e aspiracional. Assim, sendo memorável para a equipe responsável por ele.

Os Key-Results são metas e, diferentemente dos Objetivos, devem ser mais tangíveis. Esses devem ser diretamente relacionados ao objetivo, de modo a determinar o seu atingimento. Por exemplo devem ser mensuráveis, com métricas claras, temporais, com prazo bem definido.

Um bom exemplo de OKR pode ser:

  • Objetivo: Criar uma experiência incrível para nossos clientes.
    • Resultado-chave 1: Melhorar o Net Promoter Score de X para Y;
    • Resultado-chave 2: Fidelizar X% de novos clientes;
    • Resultado-chave 3: Obter X% das compras por indicação.

Nesse sentido, pode-se perceber que o objetivo é curto e capaz de motivar os membros da equipe responsável por ele. Isso porque os resultados-chave são bem específicos, mensuráveis e atingíveis. São, também, relevantes ao objetivo levantado e podem ser encaixados em uma determinada janela de tempo. Além disso, também garantem o atingimento do objetivo, medindo resultados de fato, e não esforço.

Um exemplo ruim de OKR pode ser visto abaixo:

  • Objetivo: Ser líder no Brasil.
    • Resultado-chave 1: Aumentar a qualidade do produto;
    • Resultado-chave 2: Fazer 50 ligações;
    • Resultado-chave 3: Alcançar a marca de 10 mil curtidas no Facebook.

Vamos falar dos erros comuns cometidos acima. O primeiro KR é amplo demais e não foi descrito de forma mensurável. Além disso, segundo Marissa Mayer, ex-Vice-Presidente do Google e ex-CEO do Yahoo!, “não é um KR se não tiver um número”. O segundo KR representa um indicador de esforço, e não de resultado. Os KRs devem garantir que o objetivo foi atingido, o número de ligações feitas não garante diretamente a aproximação em se tornar líder no Brasil. O último KR é uma métrica de vaidade, não há resultado mensurável que componha o objetivo.

Além das definições de Objetivos e Resultados-chave, é valido levantar algumas boas práticas na adoção de OKRs. Isto é, é interessante que cada objetivo tenha entre dois a cinco resultados-chave associados, evitando focos em múltiplos indicadores. Mais do que isso, é interessante que cada colaborador trabalhe com, no máximo, 3 objetivos, também garantindo priorização.

Inclusive, é recomendável que a adoção da metodologia seja ampla na área ou organização, garantindo que todas as equipes tenham OKRs de sua responsabilidade.  

Por que adotar OKR na sua empresa?

Abaixo estão listados alguns benefícios da adoção do OKR em uma organização:

  • Alinhamento entre equipes: interdependências funcionais entre os times;
  • Foco e disciplina: objetivos limitados, gerando foco na organização;
  • Accountability: todos passam a ter responsabilidade sobre seus objetivos, com critérios claros de sucesso;
  • Transparência: todos os OKRs são públicos e possibilitam um alinhamento entre os objetivos e a visão da empresa;
  • Data driven: processo eficaz de tomada de decisão, baseado em dados, permitindo corrigir os objetivos que não são alcançados;
  • Agilidade: OKR é uma metodologia ágil de gerenciamento de metas, usando ciclos curtos, deixam as empresas aptas a se adaptarem às mudanças.

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