Um dos maiores desafios que percebemos nas organizações é uma departamentalização, fazendo com que as áreas ou mesmo equipes se comportem como “silos”, o que dificulta (e muito!) o fluxo da comunicação e a troca de informações. Com os times trabalhando de forma isolada, é difícil garantir que todos estão na mesma página enquanto objetivos e prioridades.

A boa notícia é que com a metodologia OKR este problema pode ser resolvido, principalmente por conta de seu caráter de simples entendimento e fácil alinhamento.

Caso você não esteja tão familiarizado com o termo, OKR (Objectives and Key Results ou, em português, Objetivos e Resultados-Chave) é uma metodologia que ajuda as empresas e equipes a gerenciar objetivos e metas. Fizemos um texto super completo sobre o assunto para te ajudar a entender de uma vez por todas o que são as OKRs. Confira clicando aqui.

Porém, se você está começando a dar os primeiros passos para a implementação dessa metodologia, pode estar cometendo alguns erros na sua implementação. E está tudo bem errar (quando tiramos aprendizado dos mesmos). Mas poder aprender de antemão e evitar alguns erros comuns é melhor ainda!

Então, confira o post e descubra quais são os principais erros na implementação do OKR.

Erro 1: Não saber usar OKR na medida certa

Grande parte dos erros em relação ao OKR surge por conta de uma “falta de controle” na sua implementação.

Por exemplo, quanto mais objetivos melhor, não é? Na verdade, não. Esta metodologia não é uma lista de atividades que a empresa precisa fazer.

Portanto, quando definimos OKRs, é importante contermos a nossa vontade de estabelecer numerosos objetivos atacando todas as métricas das organizações e focar apenas naquilo que queremos melhorar durante o ciclo. É claro que a empresa tem diversos objetivos, mas as OKRs ajudam a focar em alguns, que são a maior prioridade no momento.

No IEEP, nós recomendamos que a organização tenha até 3 objetivos gerais (que têm ciclos anuais). Da mesma forma, recomendamos que as equipes/times também tenham até 3 objetivos (já esses, têm ciclos trimestrais).

O ideal é ter um número balanceado de objetivos e resultados-chave. Até três objetivos, cada um com 3 a 5 resultados-chave já está de ótimo tamanho. Além disso, também é importante não confundir os conceitos.

Os objetivos se resumem ao que você quer alcançar, qual o sonho da organização ou da área em específico.

Os resultados-chave são os critérios de sucesso do sonho. Lembrando sempre que eles não são tarefas, mas sim resultados. Portanto, é importante termos claro quais são os resultados a serem alcançados que indicarão um sucesso da estratégia traçada durante o período do ciclo. Uma das regras básicas é que os resultados-chave devem ser mensuráveis e com um período bem claro.

Erro 2: Não incorporar as OKRs no dia a dia

Muitas empresas usam os OKRs como resoluções de ano novo, como aquela promessa de ir à academia. Ou seja, falam que vão fazer porque sabem da importância de se ter objetivos claros, mas acabam não trabalhando para que este modelo faça parte da cultura da empresa. Mas, como fazer isso?

O mais importante é ter claro que as OKRs são uma forma de priorização de onde as equipes irão alocar o seu esforço. Por exemplo, se eu sou da equipe de Recursos Humanos e meus objetivos têm foco em “melhorar a satisfação interna dos colaboradores” e em “desenvolver novos líderes”, isso significa que, durante este ciclo de OKRs, o principal foco no qual eu devo direcionar as minhas ações são para o atingimento desses objetivos. Todos os outros focos se tornam “secundários”.

Caso você queira entender como criar OKRs para RH e alguns exemplos, clique aqui e acesse nosso artigo especial.

Além disso, é importante garantir que as equipes conversem entre si e internamente em relação às OKRs. Apenas assim você garante que todos estão realmente alinhados, como um pode ajudar o outro, e que os objetivos serão alcançados. Afinal, os objetivos das áreas somados, devem contribuir diretamente para os objetivos gerais das organizações.

Erro 3: Estabelecer OKRs e nunca mais revisitar a estratégia

Se você tem alguma dúvida de como funciona a relação dos OKRs com a estratégia da sua empresa, temos este texto para te ajudar.

As metodologias ágeis, em geral, não pregam um volume muito grande de reuniões, mas incorporar alguns momentos de alinhamento e de discussão são essenciais para o sucesso das metodologias.

Um erro muito comum que percebemos é quando a organização define a estratégia, mas não realiza alguns momentos periódicos para avaliar os resultados obtidos e seu alinhamento com o impacto esperado.

Quando traçamos uma estratégia, não temos a certeza de que os esforços despendidos irão trazer o resultado esperado, por isso, correções de rota são essenciais. Investir energia em uma estratégia que está fadada ao fracasso é desperdiçar recursos valiosíssimos das organizações, como tempo, dinheiro e capital humano.

Aqui temos um infográfico que explica sobre as reuniões de OKR e como usá-las para a estratégia da empresa.

No IEEP, se tratando das OKRs, nós realizamos uma reunião semanal com duração de aproximadamente 1 hora para atualizar os resultados-chave e discutir o impacto causado pelas ações realizadas. Além disso, marcamos uma reunião mensal com duração um pouco maior (em torno de 2 horas) para discutirmos os avanços que estamos tendo em relação à estratégia e garantir que estamos no caminho certo, realizando alguns ajustes na rota, quando necessário.

Sua empresa tem cometido alguns desses erros ao implementar o OKR? Se sim, não perca mais tempo! Confira o nosso e-book completo sobre o assunto para não ter mais dúvidas sobre as OKRs.