BLOG

Gostou dos nossos conteúdos? Cadastre-se abaixo e receba em seu e-mail

7 de agosto de 2019

Desenvolvimento de Lideranças: Como funciona na prática?

A importância do desenvolvimento de lideranças

Antes de falar sobre o desenvolvimento de lideranças, temos de estar claros quanto a importância da liderança.

Liderança é uma das competências mais demandadas do mundo.

Segundo o estudo realizado pela Dale Carnegie Training, 45% dos profissionais pretendem mudar de emprego e apenas 17% estão muito satisfeitos com o trabalho.

Pessoas motivadas e engajadas são produtivas e capazes de entregar novas soluções e alcançar resultados extraordinários.

Outros dados, ainda, capazes de evidenciar o quanto o assunto tem sido prioridade dentro das organizações é que 86% dos executivos apontam que liderança é a mais alta prioridade dentro de organizações, determinando como urgente ou muito importante, segundo estudo da Deloitte, e, ao mesmo tempo, 71% dos executivos brasileiros consideram que suas empresas não possuem boas lideranças, segundo pesquisa da HSM.

As organizações que tem crescido constantemente tem investido na formação das suas lideranças: pessoas que se desenvolvam e criem o ambiente para que a equipe também possa se desenvolver. 

Portanto, este é um tema complexo e abrangente. Complexo, por sua definição no dicionário, consiste de algo que abarca e compreende vários elementos ou aspectos distintos cujas múltiplas têm relações de interdependência; é a construção com inúmeras partes que estão ligadas entre si, formando um todo.

Liderança é um conjunto de habilidades, práticas e competências e não apenas uma. Trata-se de relacionamentos interpessoais, o pensar e o agir.

Entenda mais a fundo o que é liderança no texto: Liderança: o que é e como colocar em prática agora mesmo.

Por isso, desenvolver líderes não possui respostas diretas ou simples. Quer ver só? 

  • Você tem orçamento para investir no aprimoramento de UMA habilidade dos gestores da organização para que melhorem sua liderança. Qual seria essa habilidade?
  • Você vai fazer uma reunião com os gerentes/coordenadores da organização para discutir os resultados e, consequentemente, o engajamento dos colaboradores. Se pudesse dar apenas UM ou DOIS direcionamentos de uma nova prática para que todos os líderes realizem com as suas equipes a partir da próxima semana, qual(is) seria(m)?
  • O líder de uma equipe saiu da empresa e sua equipe, de 4 pessoas, tem mais ou menos o mesmo tempo de casa. Com base em quais critérios o próximo líder é selecionado?
  • Um colaborador acaba de ser promovido para liderar uma equipe e você vai contextualizá-lo sobre quais as principais práticas dos líderes da sua organização. Quais são as três principais?

As respostas para essas e outras perguntas geralmente não estão na ponta da língua.

E buscar essas respostas é justamente o trabalho de desenvolvimento das lideranças: é entender o que a organização e as pessoas precisam que seus líderes sejam e como ajam para que as pessoas entreguem mais e melhor.

Quais os valores e atitudes dos líderes para que a organização cresça com pessoas tomando decisões alinhadas e em prol do objetivo.

O líder tem a responsabilidade de desempenhar uma série de papéis:

  • criar um ambiente de segurança psicológica para as pessoas desempenharem bem;
  • alinhar resultados e comportamentos esperados;
  • feedbacks constantes para ajustar o caminho e desenvolver talentos;
  • identificar as necessidades da equipe e remover impedimentos;
  • manter as pessoas inspiradas e engajadas;
  • comemorar as conquistas;
  • criar uma senso de comunidade;
  • reconhecer as pessoas que praticam valores e alcançam os resultados alinhados, entre outros.

Entenda neste post quais são as competências de um líder: Competências de um líder: todos precisam ter as mesmas?

Como se dá esse caminho, dado toda essa complexidade? O líder consegue ou deve atuar em todos esses pontos simultaneamente?

Mas e na prática, como funciona?

Inicialmente, ao desenvolver líderes nas organizações, sejam elas da maturidade que forem, partimos de três principais premissas:

  1. É necessário, antes de qualquer coisa, realizar um diagnóstico completo que envolva todos os colaboradores e que forneça uma visão clara do cenário atual de engajamento, motivação, relações e desempenho dos líderes nas principais práticas de liderança;
  2. Não é possível resolver todos os desafios das equipes de uma vez. Portanto, um entendimento claro do cenário atual (ponto 1) se faz ainda mais crucial para que a organização possa PRIORIZAR um desenvolvimento assertivo e que trará resultados;
  3. Os líderes precisam ser envolvidos nos programas, através de encontros constantes, compartilhamento de ideias e desafios. Eles precisam participar da construção das soluções para que sintam-se responsáveis e para que estas sejam realmente aplicáveis e úteis para seu dia a dia.

Partindo dessas premissas, nossos programa de desenvolvimento de lideranças são estruturados em três etapas: diagnóstico, design e implementação.

Vamos conhecer melhor cada uma das etapas?

Diagnóstico

A primeira etapa, de diagnóstico, é composta pela realização de pesquisas com todos os colaboradores, onde estes avaliam uma série de critérios e práticas essenciais para a formação de times de alta performance e avaliam também seus líderes individualmente.

Nesta fase também acontecem grupos focais e entrevistas com pessoas de diferentes níveis hierárquicos e papéis.

Nesta fase, são duas as principais pesquisas executadas.

A primeira, desenvolvida pelo IEEP, coleta a satisfação dos colaboradores com pontos essenciais da liderança e suas percepções sobre a realização dessas práticas. Dá uma conferida nos pontos avaliados:

Desenvolvimento de lideranças: resultados da pesquisa
Acervo IEEP (2019)

De forma complementar, utilizamos uma segunda pesquisa baseada no estudo de Kouzes e Posner, Leadership Challenge, que ilustra as 5 práticas exemplares de liderança:

  • Modelar o caminho: o líder tem clareza dos valores e estabelece o exemplo;
  • Inspirar uma visão compartilhada: constrói uma visão inspiradora de futuro junto a equipe e envolve todas as pessoas em prol do seu alcance;
  • Desafiar o processo: procura constantemente por novas oportunidades, questiona o status quo, experimenta novas maneiras de se realizar, inova e assume riscos;
  • Deixar as pessoas agirem: estimula a colaboração e fortalece um a um, em prol da autonomia ser bem sucedida;
  • Inspirar os corações: reconhece as contribuições, valoriza os comportamentos alinhados e celebra as vitórias.

Ao executar a pesquisa, também conseguimos obter uma visão de quais práticas estão sendo aplicadas frequentemente pelas lideranças e quais precisam de uma atenção especial. Linkamos, ainda, todos esses insumos com os resultados obtidos (ou que não estão sendo obtidos) pela organização. 

Desenvolvimento de lideranças: resultados da pesquisa 2
Acervo IEEP (2019)

 

Ao comparar a autoavaliação dos líderes e a avaliação obtida pelos seus liderados, geralmente obtemos essa discrepância: os líderes se autoavaliam melhor do que os colaboradores os avaliam.

O que mostra que, na maioria esmagadora das vezes, os líderes refletem menos sobre si mesmos e sobre sua performance do que deveriam e geralmente também buscam poucos feedbacks dos colaboradores.

Isso, consequentemente, gera um menor desenvolvimento dessa competência, dado que já se consideram bem formados nessas habilidades.

Uma teoria que ilustra bem o que acontece é o chamado Efeito Dunning Kruger, um estudo realizado por psicólogos na Universidade de Cornell: “o efeito Dunning-Kruger é o fenômeno pelo qual indivíduos que possuem pouco conhecimento sobre um assunto acreditam saber mais que outros mais bem preparados, fazendo com que tomem decisões erradas e cheguem a resultados indevidos; é a sua incompetência que os restringe da habilidade de reconhecer os próprios erros. Estas pessoas sofrem de superioridade ilusória”.

Em outras palavras e aplicando ao cenário de desenvolvimento de lideranças, o que identificamos geralmente em alguns líderes é o seguinte: por conhecerem pouco sobre o tema e, muitas vezes, não entenderem a complexidade do assunto, consideram-se “especialistas” e não buscam seu próprio desenvolvimento, ficando estagnados e parando de aprender, quando, na verdade, o aprendizado sobre como se relacionar com a equipe, como inspirar e motivar tem que ser constante.

De acordo com a PwC, em 2020, a geração Y (nascidos entre a década de 1980 e 1990), será mais de 50% da força de trabalho. Essa geração tem características marcantes, valores e preocupações diferentes.

Em um cenário onde o mundo é VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), como um líder pode parar de aprender? 

No caso da figura 2, por exemplo, temos uma organização que possui grandes gaps em todas as práticas de liderança.

E isso impacta diretamente no engajamento e motivação das pessoas.

Um estudo da consultoria BambooHR evidenciou que a maior causa de pedidos de demissão é a liderança tóxica.

Aqui, esses resultados são apresentados e discutidos com os líderes, que também recebem feedbacks individuais e buscam se enxergar no todo.

Além disso, esta etapa também consiste de momentos presenciais para explorar os pontos identificados nas pesquisas e entrevistas individuais:

Desenvolvimento de lideranças: ações na prática
Acervo IEEP (2019)

 

As principais saídas dessa etapa são:

  1. Gerar consciência para a organização, principalmente líderes, sobre o contexto, insatisfações e práticas de liderança que não estão sendo executadas e como isso tem impactado nos resultados e engajamento das equipes;
  2. Gerar insumos e clareza para a construção de ações, desenvolvimento assertivo das pessoas e ponta pé para a próxima etapa.

Design

Durante a segunda etapa, de design, priorizamos os principais desafios identificados na etapa de diagnóstico e co-construímos junto aos próprios líderes as soluções, atacando todos os pontos observados.

Esses pontos são trabalhados por meio de novas práticas, novas políticas, mudanças em processos e, claro, uma série de workshops e capacitações dentro dos pontos críticos identificados.

Aqui, também construímos códigos (ou manifestos, ou guias, ou o que você preferir nomear) de liderança, que nada mais são que a consolidação de quais as práticas e rituais são esperados de todos os líderes, independente da área ou nível hierárquico.

Ao identificar, por exemplo, que a prática menos exercida da liderança é o Desafio do Processo, nos questionamos:

  • O que significa exatamente, para a nossa organização, desafiar o processo?
  • O que evidencia que um líder está desafiando o processo?
  • Quais atitudes e comportamentos esperamos de um líder que inova, experimenta e tem uma equipe que busca e aplica novas oportunidades?
  • Quais são as métricas/metas de um líder que desafia bem o processo?

E, a partir disso, tangibilizamos e traçamos ações para implantar esses novos rituais, com muito brainstorming e pensando fora da caixa:

 

 

Desenvolvimento de lideranças: brainstorming
Acervo IEEP (2019)

As principais saídas dessa etapa, portanto, são:

  1. Definir com clareza o papel dos líderes, suas práticas e rituais, construindo Manifestos/Códigos para alinhar todos ao redor do que é esperado e valorizado na liderança, dado a cultura que a organização quer construir, facilitando a formação de novos líderes e desenvolvimento dos atuais; 
  2. Definir ações de curto prazo de desenvolvimento/mudança para as lideranças, visando o aumento da performance ainda durante o programa.

Implementação

A última etapa, de implementação, consiste na estruturação de mudanças e ações para que o que foi construído possa realmente se tornar cultural.

É a hora de tirar essas ideias do papel!

Neste momento, auxiliamos a organização a estruturar e executar as ações de implementação e realizamos uma série de workshops com os líderes focados em sensibilizar e alinhar todos de seus reais papéis e responsabilidades, trabalhando, ainda, os pontos mais críticos.

Ações de comunicação, construção de novas avaliações de desempenho e modelos de feedbacks pautados no código, momentos de imersões com os líderes para trabalhar a mudança das crenças limitantes existentes, entre outras são algumas das ações possíveis para realmente implementar a nova mentalidade na organização.

Em imersões presenciais, facilitamos a formação de um time, focando no compartilhamento das boas práticas que esses líderes fazem, na solução de desafios em conjunto e na união do corpo gestor, melhorando a comunicação e a clareza dos objetivos.

Todos os resultados obtidos com o programa são compartilhados com esses líderes, de forma a gerar consciência sobre os reais problemas e o estímulo para resolvê-los.

Desenvolvimento de lideranças Implementação
Acervo IEEP (2019)

 

As principais saídas dessa etapa, portanto, são:

  1. Acompanhamento das novas ações de comunicação e implementação das diretrizes da liderança;
  2. Workshops e momentos presenciais para fortalecimento do time de líderes e trabalho direcionado nos gaps que distanciam o real do ideal.

Não existe receita de bolo

Após isso tudo, é importante ressaltar que não existe receita de bolo para liderar.

Existem estudos e mais estudos, práticas e mais práticas e diretrizes de sucesso, mas é importante entender que cada organização é única.

Cada cultura é única. Cada estratégia é única.

 

A grande diferença está nas organizações que conseguem adaptar: se conhecer, entender seus próprios desafios e agregar o que tem de melhores práticas externas à sua realidade. 

É o que temos feito desenvolvendo líderes: fortalecendo a liderança autêntica através da aplicação do que há de mais novo e que tem gerado os melhores resultados nas organizações ao redor do mundo.

Agora, trazendo pra você: quais as práticas de liderança você acredita que os líderes da sua organização mais tem falhado? Quais precisam ser urgentemente implementadas?

Foi e é um prazer compartilhar nossas boas práticas com você.

Maria Carla Rubio
Gerente de Produto IEEP

Veja Mais Artigos
1
Oi, tudo bem? 😄
Aqui é o Bruno, do IEEP
Tem alguma dúvida? Ficarei feliz em te ajudar!
Powered by